5 стратегий создания команды бизнес-мечты на ранней стадии стартапа

И основатели, и кандидаты проходят путь, полный рисков и вознаграждений. Как эти пути могут совпасть? Практические советы, как создать сильную команду с первого дня.

Создайте сильную корпоративную культуру с самого первого дня, чтобы привлечь и удержать лучшие таланты. Передайте задачи по управлению персоналом на аутсорсинг, чтобы сосредоточиться на разработке продукта и быстрее достичь целей стартапа.

Начинать всегда сложно, особенно когда речь идет о создании команды для стартапа на ранней стадии. Основателям часто не хватает ресурсов для привлечения и удержания талантливых специалистов, наличие сильной команды имеет решающее значение для успеха продукта.

С точки зрения кандидата, работа в стартапе на ранней стадии может выглядеть следующим образом: неизвестная компания; может иметь огромный успех, но может и потерпеть неудачу. Задачи интересные, но уровень неопределенности высок, вознаграждение скромное, а гарантий нет.

С точки зрения основателя, ситуация не лучше: нет большого бюджета, нет устоявшегося HR-бренда, нет позиций на рынке, и конкурировать с крупными игроками отрасли непросто. Как можно объединить эти две реальности? 

Вот несколько советов:

1. Управление персоналом — это не только вознаграждение - начните с  культуры

Формирование сильной культуры имеет фундаментальное значение, и это должно стать приоритетом с самого первого дня. Прежде чем приступить к разработке и внедрению бизнес-стратегии, важно понять, кто вы, на каком этапе развития находитесь в настоящее время, куда стремитесь двигаться, и какое грандиозное видение стоит за компанией. Поймите основные ценности и то, какими ценностями вы стремитесь поделиться с миром.

Основатели должны ответить на вопросы, прежде чем приступить к набору персонала. Это формирует миссию, видение и стратегию стартапа. Исходя из этих знаний, вы можете разработать EVP.

2. Определите компетенции и поведенческие показатели.

Затем подумайте, какого типа людей вы хотите видеть в команде или тех, кто будет процветать вместе. Это предполагает понимание компетенций и поведенческих показателей.

Например, в стартапе сотрудники должны обладать развитой гибкостью и приспособляемостью, поскольку мы работаем в быстро меняющейся среде. Мы также высоко ценим открытость новым идеям, здоровые амбиции, готовность рисковать ради инноваций и способность сохранять спокойствие и решительность в условиях неопределенности и давления.

Если у кого-то отсутствуют эти качества, это будет сложной задачей для всех участников, что приведет к снижению эффективности выполнения задач. Этот сотрудник не останется в компании надолго.

3. Сформулируйте EVP и четко опишите его.

Люди, готовые к запуску являются страстными энтузиастами и готовы рисковать. Они ценят свободу, простор для творчества, чувство причастности к чему-то значительному и возможности для карьерного роста. Убедитесь, что вы предлагаете все это. Если компенсация ниже рыночного уровня, подумайте о предоставлении дополнительных льгот, таких как опционы на акции.

С другой стороны, поймите, что стартапы не для всех. Кандидат может быть выдающимся специалистом, но он не будет счастлив, если его мышление не соответствует культуре стартапов. Независимо от того, сколько льгот вы предлагаете, таких как корпоративные психологи, фитнес-тренеры, семейная страховка или клубы по интересам, если человек ценит стабильность и статус, он не присоединится к стартапу.

Для основателя стартапа важно рассказывать о росте продукта и его будущем потенциале, пропагандировать культуру энтузиазма и развития, а также подчеркивать преимущества и ценности, которые он привносит в мир. Эти триггеры эффективны для привлечения единомышленников. Это должно стать частью ценностного предложения для EVP — сотрудников. Выбор работы не всегда связан с оплатой труда. Нужно точно знать, кого вы ищете, и понимать потребности и ожидания потенциальных кандидатов, чтобы привлечь нужные таланты.

4. Начните выстраивать процессы управления персоналом

Создание процессов управления персоналом для стартапа на ранней стадии требует сбалансированной структуры и гибкости. Основные задачи, такие как набор персонала и определение ролей, решаются немедленно, в то время как другие процессы развиваются со временем, по мере расширения стартапа.

Ключевые области управления персоналом включают:

• Вербовка
• Обучение и повышение квалификации
• Управление эффективностью работы
• Компенсации и бонусы
• Корпоративная культура и внутренние коммуникации
• Оценка эффективности
• Переход на другую работу и т.д.

Да, придется иметь дело со всем этим, и это будет непростой путь.

5. Рассмотрите возможность аутсорсинга HR-бэк-офиса

Для начинающих стартапов основная трудность заключается в определении того, где, как и когда искать подходящих специалистов. Рабочая нагрузка велика, а опыт часто ограничен, особенно если в сутках всего 24 часа. Кроме того, основатель должен сохранять стратегическую сосредоточенность на продукте. Если вы пытаетесь справиться со всем в одиночку, шансы на создание успешной и масштабируемой бизнес-модели резко снижаются.

Рассмотрите возможность аутсорсинга процессов управления персоналом в бэк-офисе. Команда специалистов может управлять всеми аспектами, включая подбор персонала, найм на работу, формирование культуры, HR-брендинг и разработку программ удержания и развития персонала.

Передавая на аутсорсинг задачи управления персоналом, можно ускорить процесс найма и сократить расходы, связанные с привлечением и удержанием талантов. Самое главное, это позволяет глубже погрузиться в разработку продукта и быстрее достигать своих целей.

Вывод

Создание команды является узким местом для стартапов на ранних стадиях. В первую очередь это связано с ограниченными ресурсами, высокой неопределенностью и трудностями в привлечении и удержании талантов. Стартап на ранней стадии - это не классический бизнес, поэтому HR-процессы для таких проектов имеют уникальные сложности.

Ведущие компании современности когда-то были основаны и развивались энтузиастами, которые верили в великую идею и шли на риск. Задача — найти таких мечтателей, новаторов и провидцев для проекта - тех, кто готов разделить риски и вместе стремиться к большой цели. Ключ к созданию команды мечты - это четкое понимание миссии, целей и ценностей. С такой ясностью найти людей, разделяющих мышление, мировоззрение и культуру, будет намного проще.